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sábado, 26 de enero de 2013

La imposición mata la creatividad y el compromiso

Antes del verano fui invitada, junto con otros profesionales, a media jornada de formación orientada a aumentar la creatividad de los directivos. La cosa consistía en testar en carne propia, y luego opinar, sobre un método piloto basado en la creación de una obra artística. Una especie de  “panel de expertos”, técnica habitualmente utilizada en investigación.
He recordado hoy la experiencia, y os la quiero contar.






Con el objetivo de hacer la cosa lo más veraz posible, decidí comportarme durante el taller, no como profesional que observa, sino como antaño, como auténtico directivo que va a aprender cómo descubrir y fomentar su creatividad.
El tema elegido me pareció muy apropiado para las horas modernas que nos toca vivir: “nuestra postura ante el cambio”. Con él, además, tengo gran familiaridad desde hace años, porque en Coaching lo que trabajo es obviamente eso, y también  por las clases que imparto sobre Gestión del cambio desde el Coaching.
Para fomentar la creatividad, uno de los principios básicos para mí es dejar que la persona experimente, esto es, zancochee (*) desordenadamente -al menos durante una primera parte del proceso- con los materiales a su disposición (ya se sabe que del caos nace el orden). Hay que dejar que la persona busque otros elementos adicionales y, con todos ellos, que pruebe, elija estructuras y estética, haga y rehaga, etc. Sobre todo, hay que dejar a la persona que se equivoque, pues del éxito inmediato se aprende poco, mientras que del esfuerzo continuado y fallido se saca mucho mayor aprendizaje.
En este sentido, de Paul Watzlawick, eminente psicólogo y profesor, se cuenta que a sus profesores asistentes no les daba instrucciones para hacer su trabajo, no les enseñaba, no les daba feedback sobre el resultado, no les corregía; sólo decía al final: “It hasn’t been bad” (No ha estado mal). El estilo de liderazgo de Paul Watzlawick era como el de aquel sabio chino que entrenó al hijo de un príncipe: no enseñaba nada a su pupilo, sólo decía: “Sígueme”. Este estilo liberal va más allá del “liderazgo por excepción”, el estilo más delegador de los que enseñamos en las escuelas de negocios. Como el sabio chino, Paul Watzlawick  ni siquiera intervenía en las excepciones; simplemente dejaba hacer, pero ¡ay de quien no se esforzara o se equivocara más de tres veces!. El efecto es que, gracias, sin duda, a ese particular estilo de Watzlawick, entre sus pupilos hay grandes creativos y prolíficos investigadores.

 Y enlazo lo que acabo de decir  con nuestro taller de creatividad. Lo dirigía una persona acostumbrada a enseñar, pero a enseñar a la vieja usanza, esto es, diciendo él qué hacer y cómo. Y, como habréis imaginado ya, nos encontramos con la primera transgresión a los principios favorecedores de la creatividad: decir qué hacer y cómo a la primera.

 La parte de experimentación, de conexión con el cerebro derecho (el cerebro creativo) necesita de tiempo para explorar, ensayar, pensar, mirar, observar, hacer y deshacer, seguir probando ideas nuevas. Todo eso.
En esas estaba yo, en pleno proceso creativo de máximo flujo, cuando llegó el enseñante hasta mí y, sin ni siquiera pedir permiso, inició el gesto de ir a mover mis figuras de posición, con lo que variarían, claro está, el significado y la estética. Le paré la mano y le pedí que me contara su idea antes de mover nada, pues estaba yo aún a mitad de elegir siquiera los ingredientes, estaba en pruebas, no había decidido nada aún y, por ello, era pronto para andar cambiando.
Me dejó, pero no tardó en volver con idéntica pretensión: convertir mi pieza en suya (segunda transgresión a los principios creativos). Volví a negarme, a pedirle que esperara, y me espetó con soniquete: “Te veo resistente al cambio”. Aquí se amontonan en tropel unas cuantas transgresiones más:
-        Tercera transgresión: desconfiar de la actitud del pupilo. A este respecto, mi colega Leo Wolk suele decir que “la resistencia del cliente es la imbecilidad del coach”, o sea, que si el cliente, colaborador, pupilo, etc se te resiste es porque tú no estás sabiendo cómo llegar a él o cómo hacer que se mueva. Sabia reflexión.

-        Cuarta transgesión: desconfiar de la capacidad del pupilo, en un “quítate tú que me arremango yo”. ¿Mata o no mata eso cualquier atisbo de creatividad en el pupilo?

-        Quinta transgresión: juzgar el trabajo antes de tiempo, pues ¡no había hecho yo nada aún y ya me pedía que lo cambiara!
A partir de ese momento, divertida por un lado por lo chocante de la situación, pero incómoda por otro porque aquello no fluía como yo había anticipado, opté por calzarme, además del gorro de directivo que ya llevaba, otro que uso mucho y que a menudo recomiendo a mis clientes: el gorro de meta-yo. Desde él, sigues actuando en tu entorno pero a la vez te observas a ti mismo y a las interacciones de unos con otros, tal cual se hace en una auténtica observación de coaching de equipos. 
Este gorro me sirvió de mucho en la segunda parte de la jornada, donde se trabajaba en equipo y no ya uno a uno. Como ya he llegado a la extensión que suelo permitirme para no quitaros mucho tiempo, de la pieza conjunta os hablaré en otro post si consigo narrarlo de modo que lo merezca.
Diré que esa mañana aprendí mucho sobre mi propia creatividad y sobre cómo fomentarla en mí y en otros. Pero lo aprendí por el camino paradójico de observar cómo NO se fomenta. Este método, estaréis conmigo, es igual de válido, incluso quién sabe si más. Lo doy por bien empleado.
¡Abrazos!
(*) Zancocho: maravilloso y, para mí, imprescindible bocable aragonés que, entre sus acepciones, cuenta con la de embrollo, cosa hecha de forma confusa.



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